Beschreibung
Menschlichkeit und Führung in Organisationen – Beratung im Spannungsfeld
Konzeption und Durchführung (u.a.):
Save the Date ISI-Kongress 2019: 24.-25.05.2019
Nach Abschluss des Kongresses 2018 können wir Ihnen nun folgende Materialien zur Verfügung stellen:
ISI-Kongress 2018
Download: Kongress 2018 Grapentin, Paul Gerhard, Eröffnung
Download: Kongress 2018 Heltzel, Rudolf Vortrag
weitere Links zu Vorträgen von Dr. Rudolf Heltzel:
Vortrag: „Supervision als Freundschaft im Kampf.“
Vortrag: „Die Ökonomisierung psychosozialer Arbeit und ihre Folgen.“
Download: Kongress 2018 WS 1.2 Meyer-Gerlach, Vom Umgang mit Gefühlen in Beratungsprozessen
Download: Kongress 2018 WS 1.3 Krebs_Prahl, Gender Handout
Download: Kongress 2018 WS 1.4 Deinert, Resilienz Säulen
Download: Kongress 2018 WS 1.4 Deinert, Resilienz Überblick und Literatur
Download: Kongress 2018 WS 1.4 Deinert, Resilienz (Ergebnisse)
Download: Kongress 2018 WS 1.5 Obermeyer, Fürsorgepflicht für den (Handout)
Download: Kongress 2018 WS 1.5 Obermeyer, Fürsorgepflicht für den (Print-Charts)
Download: Kongress 2018 WS 1.6 Ropers, Inspiration statt Motivation.
Download: Kongress 2018 WS 1.7 Hinz, Erschöpfung in Organisationen
Download: Kongress 2018 WS 2.8 Hutter, Macht
Download: Kongress 2018 WS 2.9 Tergeist, Fuehrungsdschungel PPP
Download: Kongress 2018 WS 2.9 Tergeist, transaktionale und transformationale Führung
Download: Kongress 2018 WS 2.9 Tergeist, Literatur
Interview EPPENDORFER: „Ich warne vor Beliebigkeit“
Download: Kongress 2018 WS 2.10 Bleckwedel, Supervision als praktizierte Ethik
Download: Kongress 2018 WS 2.11 Guse/Dannath Schule, Text Vision A. Grün
Download: Kongress 2018 WS 2.11 Guse/Dannath Schule, Text Einstellung der Verantwortlichen A. Grün
Download: Kongress 2018 WS 2.11 Guse/Dannath Schule, Zusammenwirkung von Menschen, Trägern und Behörden
Download: Kongress 2018 WS 2.12 Böhlke_Olberding Handout Mit Emotionen führen
Download: Kongress 2018 WS 2.13 Metzger, Die Rolle der Führungskraft bei der Klärung von Teamkonflikten. PPP
Download: Kongress 2018 WS 2.13 Metzger, Die Rolle der Führungskraft bei der Klärung von Teamkonflikten. (Charts)
Download: Kongress 2018 WS 2.14 Witte, Ohne Angst verschieden sein
Zeitungsartikel „Der EPPENDORFER“ (29.05.2018): „Von Menschlichkeit und Führung“
Fotoimpressionen:
2018 Kongress
115 Teilnehmende
Einführung:
Menschlichkeit und Führung in Organisationen – Beratung im Spannungsfeld
Solange alles gut läuft, trägt Führung in Organisationen ungefragt zur Menschlichkeit bei. Doch was geschieht, wenn das System unter Druck gerät, wenn bisher Gewohntes sich nicht mehr fortsetzen lässt und gravierende Veränderungen ins Haus stehen? Unter diesen Umständen besteht die Gefahr, dass Menschlichkeit und Führung gegeneinander geraten.
Angesichts einer immer mehr zunehmenden Arbeitsverdichtung, knapper Ressourcen bei ökonomischem Druck, äußern Mitarbeitende in Unternehmen, dass die Menschlichkeit droht auf der Strecke zu bleiben. Sie fühlen sich übersehen und in Lagen gebracht, in denen sie die Mängel ausbügeln müssen, die durch andere und anderes verursacht werden. Die Folgen sind Resignation und Verwaltung von Mangelzuständen.
Da liegt es nahe, sich auf humanistische Werte in der Arbeit zu besinnen. Sie sind zugleich die hierarchieübergreifende Grundlage guter und professioneller Arbeit. Wie kann der Berater diese Werte klientenbezogen, mitarbeiterbezogen und organisationsbezogen im Focus behalten? In wie weit ist Beratung notwendig, um weiter gute Arbeit leisten zu können (Professionslogik)?
Neben den anderen Rahmenbedingungen, die sich in Organisationen zum Teil rasant verändern, stoßen unterschiedliche Führungskonzepte (Hierarchielogik) aufeinander. Als Trend lässt sich eine zunehmende Verlagerung zu immer mehr selbstverantworteten Anteilen in Arbeitsprozessen beobachten, die zu neuen Freiheiten und neuen Belastungen führen (New Work). Dabei entstehen erhebliche Schieflagen, in denen Führung und Mitarbeitende unterschiedliche Interessen verfolgen, insbesondere, wenn selbstverantwortetes Arbeiten erwartet wird bei gleichzeitigem Festhalten an hierarchischen Führungskonzepten.
Veränderungen werden oft mit marktwirtschaftlicher Notwendigkeit (Marktlogik) begründet, die nur begrenzt zu humanistischen Werten passt, eine ganz eigene Dynamik entfaltet und sich dann auch im Kontext von Beratung wiederspiegelt.
Beratung will Einzelne, Teams oder die gesamte Organisation unterstützen. Wie können unterschiedliche Settings und ein sorgfältiges Design von Beratung den Blick auf die gemeinsame Aufgabe schärfen? Wie sieht das Verständnis einer solchen Beratungsarbeit aus und welche szenisch-kreativen Interventionen lassen sich daraus ableiten? Wie kann z.B. Supervision als Teil von Organisationsberatung die Freude an der gemeinsamen Arbeit fördern?
Ich hoffe, dass dieser Kongress diese aktuellen Fragen diskutiert und dazu beiträgt neue Impulse zu setzen und ermutigende Antworten zu finden. Ich freue mich, Sie Ende Mai 2018 bei uns begrüßen zu können.
Ihr
Paul Gerhard Grapentinmehr…
Für die
Anmeldung nutzen Sie bitte das
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Programm im Überblick
Freitag, 25. Mai 2018
| 15:00 Uhr | Anreise und Anmeldung im Tagungsbüro |
| 16:00 Uhr | Begrüßung
|
| 16:10 Uhr | Grußwort der DGSv (Deutsche Gesellschaft für Supervision und Coaching e.V.)
Kati Bond (Vorstand) |
| 16:20 Uhr | Einstimmung zum Thema
|
| 17:00 Uhr | Hauptvortrag: „Ökonomisierung, Menschlichkeit, Führung und die Parteilichkeit des Beraters“
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Am Beispiel von Krankenhäusern u. a. Organisationen der medizinischen und psychosozialen Versorgung skizziert der Referent, wie sich Ökonomisierung und Subjektivierung für Mitarbeitende, Leitungsverantwortliche und Organisationen als ganze auswirken und welche Folgen diese Entwicklung für die Qualität der Arbeit hat.
Es wird deutlich werden, welche Belastungen für die Beteiligten resultieren, wie gerade selbstreflexive, auf Vernetzung und Kommunikation angewiesene Arbeit zunehmend unter Druck gerät, und wie der Verlust an Zusammenhang und an ganzheitlichem Denken existenziell notwendige Übergangsräume in Organisationen radikal in Frage stellt. Unter diesen Bedingungen drohen Menschlichkeit und soziale Verantwortung auf der Strecke zu bleiben. Für alle Beteiligten, insbesondere aber für Leitungen und Führungskräfte resultieren Dynamiken, deren Bewältigung den Einsatz der ganzen Person erfordern. –
Der Referent führt aus, wie diese Dynamik auch uns als externe Begleiter erreicht. Er diskutiert, wie Beraterinnen und Berater ihrer professionellen Verantwortung unter wachsendem Druck gerecht werden können, und wie klassische Positionen und Grundhaltungen in der Psychodynamischen Beratung (Abstinenz, Neutralität, Allparteilichkeit…) kritisch betrachtet und neu bestimmt werden müssen. Heute braucht es in vielen Beratungsprozessen unsere Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung, mitunter auch zur „reflektierten Parteilichkeit“. |
| 18:00 Uhr | Pause |
| 18:15 Uhr | Resonanzen im Plenum
|
| 19:30 Uhr | Buffet und Ausklang des Tages
|
Samstag, 26. Mai 2018
| 09:30 Uhr | Workshop 1 – 7 zum Thema (siehe unten) |
| 12:30 Uhr | Mittagspause mit Imbiss |
| 14:00 Uhr | Workshop 8 – 14 zum Thema (siehe unten) |
| 17:15 Uhr | Schlussakkord
|
| 18:00 Uhr | Ende |
parallele Workshops Samstagvormittag 9:30 – 12:30 Uhr (1.1 – 1.7)
- Workshop 1.1LI 202 (19 Teilnehmende)
Ökonomisierung, Menschlichkeit, Führung und die Parteilichkeit des Beraters
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Am Beispiel von Krankenhäusern u. a. Organisationen der medizinischen und psychosozialen Versorgung skizziert der Referent, wie sich Ökonomisierung und Subjektivierung für Mitarbeitende, Leitungsverantwortliche und Organisationen als ganze auswirken und welche Folgen diese Entwicklung für die Qualität der Arbeit hat.
Es wird deutlich werden, welche Belastungen für die Beteiligten resultieren, wie gerade selbstreflexive, auf Vernetzung und Kommunikation angewiesene Arbeit zunehmend unter Druck gerät, und wie der Verlust an Zusammenhang und an ganzheitlichem Denken existenziell notwendige Übergangsräume in Organisationen radikal in Frage stellt. Unter diesen Bedingungen drohen Menschlichkeit und soziale Verantwortung auf der Strecke zu bleiben. Für alle Beteiligten, insbesondere aber für Leitungen und Führungskräfte resultieren Dynamiken, deren Bewältigung den Einsatz der ganzen Person erfordern. –
Der Referent führt aus, wie diese Dynamik auch uns als externe Begleiter erreicht. Er diskutiert, wie Beraterinnen und Berater ihrer professionellen Verantwortung unter wachsendem Druck gerecht werden können, und wie klassische Positionen und Grundhaltungen in der Psychodynamischen Beratung (Abstinenz, Neutralität, Allparteilichkeit…) kritisch betrachtet und neu bestimmt werden müssen. Heute braucht es in vielen Beratungsprozessen unsere Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung, mitunter auch zur „reflektierten Parteilichkeit“.
- Workshop 1.2LI 204
Vom Umgang mit Gefühlen in Beratungsprozessen
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Navigieren im emotionalen Feld von Führungskraft, Team und Organisation
Was bedeutet Menschlichkeit in Bezug auf den Umgang mit Gefühlen?
Gerade in komplexen Beratungssituationen bringen Führungskräfte und Teammitglieder impulsive und latente Stimmungsdynamiken mit. Diese gilt es, auf hilfreiche Weise zu halten und zu steuern.
Sie erzeugen auch in Berater*innen Resonanzen, die auf dem Hintergrund eigener Erfahrungen bspw. mit Führung zu verstehen sind.
Wie kann Beratung dazu beitragen, eine konstruktive Gefühlskultur zu entwickeln?
Theoretischer Ausgangspunkt ist ein kleines update zur aktuellen Emotionspsychologie und Embodimentforschung.
Gefühle sind ein hochintelligentes Navigationssystem.
Selbst Angst, Neid oder Trauer, aber auch Freude, Neugier und Lust können den Weg weisen und mit ihrem Potential ein Kompass für die Beratungsarbeit sein.
Dabei ist die körperlich-emotionale Präsenz des Beraters mit dem Wissen um eigene Gefühlslagen und den damit verbundenen Bewertungen eine nicht zu unterschätzende Ressource.
In diesem Workshop wird die Arbeit mit dem emotionalen Feld auf der Bühne szenisch-kreativ erfahrbar gemacht. Beispiele aus der Praxis können eingebracht und mit Blick auf Gefühlslagen erforscht werden.
Beraterische Werte und Haltungen zu einer humanistischen Gefühlskultur werden reflektiert und diskutiert.
- Workshop 1.3Seminarraum 3
Weiblich? Männlich? Menschlich! Triangulierung in Organisationen
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Für Organisationen ist es ein Gewinn, wenn die Beteiligten, die Führungsverantwortung haben bzw. Prozesse steuern, sich der bestehenden Triangulierungskräfte bewusst sind und souverän damit umgehen können. Die Polarität „weiblich – männlich“ wird dabei als eine der grundlegenden Dimensionen von Menschsein verstanden, die auch in der Berufswelt Wirkung entfaltet.
Im Workshop befassen wir uns auf verschiedenen Ebenen mit Konstellationen von Mütterlichkeit und Väterlichkeit in beruflichen Rollen und erkunden diese im Hinblick auf Führungshandeln in Organisationen. Dazu beziehen wir uns u.a. auf das Modell von Bernd Oberhoff (2009), das die inneren Rollenanteile der „genügend guten Mutter“ und des „genügend abgegrenzten Vaters“ konzeptualisiert.
Anhand von eigenem Erfahrungsmaterial können die Teilnehmenden innere und äußeren Dynamiken von Triangulierung szenisch-kreativ erkunden. Darüber hinaus besteht so die Möglichkeit, alternatives Handeln in triangulierenden Situationen zu erproben.
Literatur:
Oberhoff, Bernd (2009): Übertragung und Gegenübertragung in der Supervision.
- Workshop 1.4LI 302
Psychodrama Labor: Resiliente Perspektiven für komplexe Spannungssituationen ausprobieren
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Wir alle werden oft mit Spannungssituationen konfrontiert, die auf den ersten Blick nicht lösbar scheinen und manchmal auch tatsächlich nicht lösbar sind. Gerade im beruflichen Alltag erleben viele Menschen Momente, die von hoher Komplexität und von unterschiedlichen, zum Teil sehr widersprüchlichen Anforderungen geprägt sind. Mitarbeiter und auch Führungskräfte fühlen sich angesichts der Spannungssituationen zwischen eigenen und fremden Ansprüchen, knappen Ressourcen und Erfolgs- und Zeitdruck bei der Suche nach gangbaren Wegen und positiven Ansätzen buchstäblich „zwischen allen Stühlen“ gefangen.
In diesem Workshop werden wir die sieben Säulen der Resilienz nutzen, um neue Umgangsmöglichkeiten für einzelne Situationen zu entwickeln. Mit einem Griff in den psychodramatischen Methodenkoffer werden wir diese alternativen Perspektiven ausprobieren und auf der psychodramatische Bühne „antesten“.
- Workshop 1.5LI 203 (24 Teilnehmende)
Fürsorgepflicht für den/die Vorgesetzte/n !? – Von unserem zwiespältigen Verhältnis zur Macht und wie wir es in Szene setzen.
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Das Wort von der „Fürsorgepflicht für den Vorgesetzten“ wird Klaus Dörner – einem der Gründerväter der Sozialpsychiatrie – zugeschrieben. Er habe diese immer wieder nachdrücklich von seinen MitarbeiterInnen eingefordert.
Es soll untersucht werden, mit welchen menschlichen und allzu menschlichen inneren Bildern, unerfüllten Bedürfnissen bzw. Sehnsüchten und mit welchen Interaktionsangeboten wir Menschen in Führungsverantwortung begegnen.
Gerade auch unter SupervisorInnen scheint es oft eine ausgeprägt skeptische Haltung gegenüber Leitungspersonen zu geben. Rasch geraten wir in eine stillschweigende Übereinkunft mit unseren SupervisandInnen, dass die Organisation an einer „Führungsschwäche“ krankt. Wäre diese behoben – so die Vermutung – wäre das Leben für alle Beteiligten, auch für uns SupervisorInnen, einfacher. So berechtigt eine kritisch-fordernde Haltung gegenüber Führungskräften sein mag, oft verfehlt sie die Komplexität der organisationalen Herausforderungen und die Aspekte von Hilflosigkeit und Machtarmut mit denen Führungskräfte umzugehen haben.
Im Workshop werden wir einige wiederkehrende Choreographien zwischen MitarbeiterInnen und Führungspersonen szenisch erforschen. Wir werden uns dabei zuschauen wie wir Führungskräfte dämonisieren, vergöttern, wie wir sie bedrängen und wie wir uns von ihnen abschotten. Vielleicht können wir Hypothesen bilden wie wir es Führungskräften leichter machen können, uns und unserer Arbeit auf eine gedeihliche Weise gerecht zu werden.
Ein etwas provokantes, vorweggenommenes Fazit könnte sein: Wir alle bekommen die Führungskräfte die wir verdienen.
- Workshop 1.6LI 218
Inspiration statt Motivation. Imaginative Methoden in Supervision und Coaching
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Am Beispiel einiger Sequenzen aus stockenden Supervisions- und Coaching-Prozessen werden wir den Einsatz geeigneter imaginativer und die Inspiration wiederbelebender Methoden erproben. Inspiration ist eine Kraft, die im Gegensatz zu extrinsischer Motivation nur in uns selbst und aus uns selbst entstehen kann. Sie ist Quelle wahren selbstbestimmten Antriebes für das, was für uns wichtig, sinnhaft und erfüllend ist. Der Zugang zu unserem Wissen scheint nur manchmal verschlossen und blockiert. Wir stehen uns dann „selbst im Wege.“
Wir werden im Workshop die Rollen Beteiligter aus exemplarischen Fällen besetzen und so mit Chance an uns erleben, wie sich Denk- und Handlungsblockaden aufzulösen vermögen und sich Perspektivlosigkeit durch Zukunftsexploration in der Surplus-Realität des Psychodramas hin zu überraschenden neuen Handlungsschritten und Lösungsvorstellungen verändern kann.
Aus der inneren wissenden Wirklichkeit nach außen Gebrachtes, szenisch in Handlung Umgesetztes und dabei leiblich Erfahrenes wirkt auf die innere Wirklichkeit von Supervisanden und Coachee zurück (von Ameln, Gerstmann, Kramer 2009).
Die Erfahrung des Heraustretens aus einem begrenzenden Denk- und Vorstellungsrahmen in eine kreative, öffnende Haltung nehmen diese in ihren Alltag und in ihre Arbeitswelt mit.
Wiederholte Erfahrungen mit imaginativen Methoden können das Vertrauen in das eigene innere Wissen und in die eigene Handlungsfähigkeit stärken. In scheinbar festgefahrenen und resignativen Lagen entstehen so, aus der erwachten Inspiration heraus möglicherweise wieder neue gehbare Wege.
- Workshop 1.7ISI
Erschöpfung in Organisationen – Wenn Arbeit krank macht
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Ein zunehmendes Gefühl der Freiheit und Selbstbestimmung durchzieht die modernen Arbeitsprozesse, insbesondere in den unterschiedlichen Dienstleistungsbereichen. Der souveräne und selbstbestimmte Mitarbeitende ist zum Leitbild moderner Unternehmenspolitik geworden. Die Begleitmusik dazu hört sich entsprechend harmonisch an: Vertrauensarbeitszeit, mobiles Arbeiten, Work-Life Balance, Wertschätzung statt Wertschöpfung.
Doch ob diese Geschenke der Freiheit, Souveränität und Selbstentfaltung im Beruf zu mehr Glück und Zufriedenheit führen, ist fraglich. Erwerbsarbeit war lange Zeit fremdbestimmt mit nur geringen individuellen Gestaltungsmöglichkeiten – heute ist sie kennzeichnet dadurch, dass Beschäftigte aktiv selbststeuernd Unternehmens-, Markt-, und Kundenerfordernisse antizipieren. Dadurch erhöht sich zwar die Möglichkeit, autonom und schöpferisch tätig zu sein, führt aber auch zu mehr Leistungsdruck durch die direkte individuelle Einbindung in das Marktgeschehen, verbunden mit einer verstärkten Selbststeuerung und Selbstüberwachung. Und hier entstehen die Belastungen, deren Folge psychischen Erkrankungen insbesondere die Depression ist.
Scheinbar, so schreibt Byung Chul Han in seinem Buch „Psychopolitik: Neoliberalismus und neue Machttechniken“, erzeugt „die Freiheit des Könnens“ mehr Zwang, als das „disziplinarische Sollen. Das Soll hat eine Grenze, das Kann hat dagegen keine.“ Und er fährt fort: „Das Leistungssubjekt, das sich frei wähnt, ist in Wirklichkeit ein Knecht insofern als es ohne Herrn sich freiwillig ausbeutet.“
Im Workshop wollen wir uns der beschriebenen Thematik durch Beispiele der Teilnehmenden bezüglich ihrer Erwerbsbiographie annähern und mittels szenischen Arbeitens ausleuchten. Wir schauen uns Erfahrungen mit Be- und Überlastung an und gehen der Frage nach, ob in Zeiten der Beschleunigung, Verdichtung und Komplexität andere Möglichkeiten bestehen, als zu erschöpfen. Sind Alternativen zu denken und zu erspüren und wenn, welche Handlungsoptionen bieten sich an.
parallele Workshops Samstagnachmittag 14:00 – 17:00 Uhr (2.8 – 2.14)
Workshop 2.8LI 202 (31 Teilnehmende)
Machtvolle Führung – was spricht eigentlich dagegen
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Wenn wir andere Menschen führen, dann haben wir Macht über sie. Macht fasziniert, sie lässt uns aber auch vorsichtig werden und manchmal sogar zurückschrecken. Immer wieder tauchen in Supervision und Coaching Bilder auf, in denen Menschen das Gefühl haben, Macht sei der Gegenpol der Menschlichkeit. Das ist Grund genug, genau hinzusehen, was Macht ist, was uns mächtig macht, wie Macht konstruktiv eingesetzt werden kann und wann Macht destruktiv wird.
Ausgehend von den Erfahrungen und Bildern der TeilnehmerInnen werden wir uns eine Landkarte der Macht erspielen. Viele DenkerInnen – wie z.B. Hannah Arendt und Michel Foucault – haben darüber nachgedacht, was Macht ist und wie sie funktioniert. Wir werden einige Aspekte dieser Positionen auf die Bühne bringen um sie zu erleben und um besser zu verstehen wie Macht funktioniert.
Vor dem Hintergrund dieser Landkarte kann dann jeder und jede für sich selbst beantworten, was für und was gegen machtvolle Leitung spricht.
Workshop 2.9LI 204
Its like a jungle sometimes – Navigieren durch den Führungsdschungel
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Führungskräfte in heutigen Zeiten stehen vor Herausforderungen, denen mit neuen Führungsmodellen begegnet wird, durch die man sich durcharbeiten könnte: Da ist von „Führung in der VUKA-Welt“ die Rede, von „Agiler Führung“, von „Führung und Leadership 4.0“, um nur einige zu nennen. Parallel dazu wird der Eigenschaftsansatz für Führungskräfte wieder erneut aufgelegt: Die “ Big Five der Führung“ erleben ein Revival, sie werden neu interpretiert. Zum Profil der „alpha-intelligenten“ Führungskraft gehört die Persönlichkeitsintelligenz mit diversen Facetten, auch die „achtsamkeitsbasierte Selbstführung“ ist hoch im Kurs. – Was steckt hinter diesen Schlagworten? Und betrifft das – in Anlehnung an Brecht – die Führungskräfte allein? Hat er /sie nicht auch all die Mitarbeitenden bei sich, die es betrifft und die tragen und gestalten?
Die Welt der Führungskraft in ihren institutionellen Kontexten zu verstehen, dabei distanziert, unterstützend und reflektierend-kritisch zu sein und zu bleiben, ist zentrale Aufgabe der Supervision und des Coachings. In der Dienstleistung der Supervision und des Coachings geht es darum, die Führungskraft so zu beraten und zu begleiten, dass sie ihre Rollen und Funktionen, ihre Aufgaben in ihren entsprechenden Positionen möglichst adäquat wahrnehmen kann. Wie wichtig ist es dann für Supervisor*innen und Coaches, die neuen Führungsmodelle zu kennen, bzw. sie angemessen zu durchdringen, um ihre Anschlußfähigkeit zu sichern? Und dabei ebenso in der Lage zu sein, Spreu vom Weizen zu trennen und die Implikationen und Auswirkungen für und auf die beteiligten Systeme im Blick zu behalten?
In dem Workshop begeben wir uns auf Spurensuche durch den Dschungel dieser neueren kursierenden Begrifflichkeiten und prüfen anhand von Fallvignetten vorwiegend aus dem Sozialbereich, welche führungsrelevanten Aspekte uns im supervisorischen Setting begegnen und fordern. Inwieweit die Veränderungen in den Arbeitswelten der Führungskräfte auch ein verändertes Supervisions- bzw. Coachingverständnis und damit eine andere Arbeit der Supervisor*in/ des Coaches zur Folge hat, welche Möglichkeiten das bietet, aber auch welche Fallstricke darin verborgen sind, wird Thema sein.
Workshop 2.10Seminarraum 3
Supervision als praktizierte Ethik
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Welches Handeln ist ethisch angemessen, welches nicht? Fachliche Standards und Regeln bilden eine unverzichtbare Basis professioneller Reflexion, sie setzen Maßstäbe und geben Orientierung. Sie können aber den Prozess des gemeinsamen Nachdenkens über das richtige Handeln im Einzelfall nicht ersetzen. Im Workshop wird ein Modell („Schritt-für- Schritt“) vorgestellt, wie in konkreten Situationen gemeinsam ethische Handlungsoptionen bestimmt werden können. Das Modell und seine psychodramatische Umsetzung wird an Beispielen durchgespielt. Fälle oder Situationen können von Teilnehmer*innen eingebracht werden (Bezug zum Tagungsthema erwünscht). Und wie kommt ein als richtig erkanntes Handeln auf passende Weise in die Welt? Auf der Bühne kann damit experimentiert werden.
Workshop 2.11LI 218
Schule – ein Ort der Begegnung und der Menschlichkeit!?
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Gesellschaftliche, politische und andere Entwicklungen machen an der Schultür nicht halt. Im Gegenteil. Immer wieder werden Forderungen aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft erhoben, dass Schule … zu leisten hat. Worum geht es in Schule? Sollen Menschen „auf das Leben“ vorbereitet werden? Auf welches Leben? Wenn Unterricht ein Ort der Begegnung ist – wie begegnet man sich hier? Welchen aktuellen (und auch alt hergebrachten) Herausforderungen steht Schule gegenüber? Was sind Ansätze guter Schulentwicklung? Kann Qualitätsmanagement zu mehr Menschlichkeit beitragen? Was macht gute Schulberatung aus?
Im Workshop wollen wir gemeinsam dieses komplexe Thema handhabbar „zerlegen“ und wiederum zu einem komplexen Ganzen zusammenführen.
Workshop 2.12LI 302
(Mit) Emotionen führen – ein körperorientierter Ansatz
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Im Rahmen dieses Workshops werden die Teilnehmenden die Bedeutung und die Präsenz von Emotionen sowohl in Führung als auch in Beratung selbsterfahrend kennen lernen. Unter Bezug auf das Kongressthema widmen wir uns dem Begriff der Menschlichkeit aus bio-logischer Sicht: während die Kognitionswissenschaften sich künstlicher Intelligenz widmen und Technologien kognitive Prozesse oft schneller und präziser ausführen als wir Menschen, steht diesen Technologien keine Möglichkeit zur Verfügung, Emotionen künstlich zu erzeugen. Für viele Wissenschaftler*innen und Kritiker*innen ist dies der ersehnte Schritt bzw. die schlimmste Befürchtung. So werden Emotionen in all ihren Facetten noch immer als Alleinstellungsmerkmal von Lebewesen verstanden, welches sich nicht nur mimisch und im Verhalten ausdrückt, sondern insbesondere motivational und damit beziehungsgestaltend wirkt. Dies macht sie zu einem elementaren und wirksamen Bestandteil menschlicher Begegnungen, der in Führung und Beratung integriert werden muss.
Dass Emotionen unsere Handlungen und Gedanken beeinflussen (und umgekehrt) ist längst bekannt. Aber welche Rolle nehmen diese in unseren Beratungsprozessen ein? Wie integrieren wir Emotionen neben der Sprache auch über den Körper in Führungs- und Beratungsprozesse? In diesem Workshop wollen wir einen ersten körperlichen Schritt mit der Perdekamp’sche Emotionsmethode gehen. Anhand eigener Erfahrungen und Erlebnisse aus der Beratungspraxis werden wir in einer Kombination von Psychodrama und Perdekamp’scher Emotionsmethode mit den Teilnehmenden die Wirkung emotionaler Einflüsse betrachten und Wege für ihre bewusste Einbeziehung in die eigene Arbeit aufzeigen.
Workshop 2.13LI 203 (23 Teilnehmende)
Die Rolle der Führungskraft bei der Klärung von Teamkonflikten.
10 Führungsaufgaben, die kein Supervisor oder Mediator ersetzen kann.
mehr…
Führungskräfte tragen gegenüber dem Unternehmen Verantwortung für die Effizienz und Zielerreichung ihres Teams. Im Team haben sie wesentlichen Einfluss darauf, ob ein menschliches Miteinander gelingt. Wenn Teamkonflikte eskalieren, wird diese doppelte Verantwortung auf die Probe gestellt. Erstaunlicherweise teilen nicht wenige Supervisor*innen und Mediator*innen, Führungskräfte und Personaler*innen die Vermutung, dass Teamklärungen am besten ohne Führungskraft gelingen. Tatsächlich hat die Führungskraft vor, während und nach der Konfliktbearbeitung 10 wichtige Aufgaben zu erfüllen. Die Führungskraft wird daran gehindert, zum Wohle des Teams dazuzulernen, wenn sie aus der Konfliktarbeit ausgesperrt wird. In diesem Workshop wird anhand eines konkreten Falles die Methodik beschrieben, durch welche die Teamklärung mit Führungskraft eine besondere Qualität gewinnt. Die Teilnehmenden sind eingeladen, die Thesen des Workshops im Kontext ihrer Praxiserfahrung als Berater*in, Fach- oder Führungskraft zu diskutieren.
Workshop 2.14ISI
Ohne Angst verschieden sein – eine theatrale Erforschung von Diversity
mehr…
„Vielfalt will vielfältig betrachtet werden.“ (Petzold, 1998)
Da unsere Gesellschaft rasant vielfältiger wird, sind wir als Supervisorinnen und Supervisoren gefordert, diese Diversität in unseren Supervisionsprozessen wahrzunehmen und zu berücksichtigen.
Die Vielfalt und die Auswirkungen von
Geschlechtlichkeit, Alter, Einwanderungen, Behinderungen, Anstellungsverträgen, Ausbildungen … können sich dann als Reichtum entfalten, wenn wir sie als Unterschiede und Gemeinsamkeiten erkennen.
Komplexität will komplex gewürdigt werden – die Tendenz sie zu reduzieren, ist eine schlechte Angewohnheit.
Wir beginnen bei uns selbst und betrachten dann unsere Beratungspraxis.
Kongress 2018 Karte